Lettre ouverte : Pourquoi faut-il embaucher des développeurs juniors ?

Depuis mon premier job en tant que développeur web, j'ai vu des dizaines d'entreprises perdre un temps précieux à refuser catégoriquement d'embaucher un développeur junior, tout en essayant de recruter un mouton à 5 pattes.

Car oui, trouver un développeur web fullstack confirmé, autonome sur des stacks longues comme le bras, avec 5 ans d'expérience et peu gourmand, ce n'est pas évident...

Beaucoup d'entreprises voient l'embauche d'un junior comme une perte de productivité pour l'entreprise, il va falloir le former, cela va ralentir les équipes, et bien souvent les recrutements se font au moment où l'on a déjà besoin de renfort. On cherche donc quelqu'un d'opérationnel tout de suite.

Pourtant le rôle d'une entreprise est d'investir du temps et de l'argent dans des outils et des compétences afin de créer de la valeur, alors pourquoi ne pas y aller à fond ? Ce que je vais vous expliquer aujourd'hui, c'est que créer un poste de développeur junior est à la fois un bon investissement et une vraie économie à long terme.

1 - La fidélité

En RH, le turn-over ça coûte cher. Voir un collaborateur démissionner au bout de quelques mois c'est perdre ses compétences, son expérience des projets passés et surtout devoir réinvestir du temps et de l'argent dans le recrutement.

Et malheureusement parfois, il ne suffit que d'une belle proposition de salaire et un projet attrayant pour faire changer un développeur de camp.

Mais lorsque vous choisissez d'investir dans un profil junior, vous ne lui offrez pas seulement un job. Vous lui offrez son premier job en tant que développeur, vous lui donnez la chance de faire ses premières armes, vous lui permettez d’enfin exercer le métier de ses rêves.

Pour un profil en reconversion, vous lui montrez même le signe tant attendu qu'ils a eu raison de changer de voie, qu'il n'a pas fait tout ces efforts pour rien et que sa vie va changer à partir de maintenant.

C'est quelque chose qui ne s'oublie pas. C'est ce qui fait naître une incroyable fidélité entre le développeur et l'entreprise qui sera la base d'une belle aventure, et surtout d'une vraie motivation et d'une envie de bien faire !

2 - La synergie des compétences

Quoi de mieux pour trouver un profil qui correspond parfaitement aux compétences recherchées que de faire soi-même monter en compétence un développeur junior ?

Vous évitez alors tous les problèmes d'égos qui poussent certains développeurs à tout faire pour mettre en avant leur technologie préférée.

L'énergie et l'envie d'apprendre d'un junior vous permettra de le former sur les compétences exactes dont vous avez besoin tout en lui permettant de s'épanouir !

Il suffit parfois d'ajouter une nouvelle recrue en renfort d'un développeur expérimenté sur un projet pour que ce dernier puisse les déléguer les bonnes tâches et le faire monter en compétence.

Rappelez-vous qu'une mission qui paraitra répétitive à un développeur pourra être très formatrice et motivante pour un junior qui n'aura jamais eu l'occasion de travailler sur ce type de projet !

3 - Le timing

L'erreur la plus fréquente est d'attendre de décrocher un nouveau projet pour recruter une personne dessus, car c'est exactement à ce moment-là que le développeur aura l'occasion de négocier son salaire d'arrivée, et que par manque de temps vous devrez l'accepter.

La hausse de salaire d'un développeur engagé dans l'urgence n'a aucune valeur pour l'entreprise, contrairement à la rémunération d'un junior qui sera transformée en montée en compétence.

Les salaires bien plus modestes vous permettent d'anticiper vos recrutements et de prendre le temps de former ces nouveaux développeurs !

4 - Le vivier

Lorsque la problématique n'est pas l'urgence de l'embauche, c'est bien souvent le vivier qui pose problème.

Contrairement aux entreprises implantées dans les plus grandes villes, trouver un candidat ayant l'expérience voulue sur les technologies recherchées devient vite un casse-tête en "province".

Alors on essaye de débaucher les développeurs de ces grandes villes, et on en paye le prix, et quel prix ! D'autant plus que le risque de turn-over est encore plus élevé quand la personne recrutée arrive dans une ville qu'elle ne connait pas.

Alors que partout en France, même dans les villes plus modestes se trouvent des écoles de code, sortant chaque années des promos entières parfois obligées de déménager à contre-coeur pour trouver du travail...

5 - La culture de la pédagogie

Mettre en place une dynamique de pédagogie en interne afin de faire monter en compétence les nouveaux collaborateurs est un vrai atout pour la culture d'entreprise.

Motiver ses équipes à transmettre leurs connaissances et prendre le temps de le faire change complètement la manière dont les collaborateurs vivent leur temps en entreprise.

Cela forge la patience, l'indulgence, l'altruisme et créé une atmosphère positive et motivante pour tout le monde !

J'espère que cette lettre ouverte pourra faire avancer les choses, et à bientôt sur le blog !